Psychologische veiligheid als basisvoorwaarde voor de lerende organisatie
Een klimaat creëren waarin medewerkers openhartig durven zijn, fouten toegeven en ruimte voelen om van en met elkaar te leren. In het onderwijs groeit de belangstelling voor het thema psychologische veiligheid. Anne-Marie Wijffels nam samen met collega-locatieleiders van Punt Speciaal onderwijsgroep deel aan een werksessie onder leiding van Walter van den Elsen. Anne-Marie: “Psychologische veiligheid is in mijn ogen de basisvoorwaarde voor een lerende organisatie.”
Eerst kort de wetenschap aan het woord. Amy Edmonson, de wereldvermaarde expert en onderzoeker op het gebied van leiderschap en teamleren, hanteert zelf de volgende definitie van psychologische veiligheid. “Kunnen leven en werken in een klimaat waarin medewerkers zich veilig genoeg voelen om intermenselijke risico’s te nemen door openhartig te zijn en hun mond open te doen om hun zorgen, vragen of ideeën te delen.”
Werksessie
Walter van den Elsen, netwerkpartner van KPC Groep, beschouwt psychologische veiligheid als “de ultieme randvoorwaarde voor gezamenlijk leren, creativiteit, innovatie, betrokkenheid en teamprestaties.” Een artikel van zijn hand over psychologische veiligheid in relatie tot teamleren en organisatieontwikkeling in de KPC-nieuwsbrief trok de aandacht van Anne-Marie Wijffels, locatieleider bij Punt Speciaal, een scholengroep voor speciaal en speciaal voortgezet onderwijs. In het gesprek met regiodirecteuren en locatiedirecteuren ontdekte Anne-Marie dat er binnen Punt Speciaal veel animo bestond voor een werksessie over psychologische veiligheid. “In korte tijd meldden veel locatieleiders zich aan en konden we met twee groepen aan de slag. Het leek ons goed specifieker met dit onderwerp aan de slag te gaan en door de bril van psychologische veiligheid te kijken naar onze cultuur en ons leiderschap.”
Kun je iets meer vertellen over jullie context?
“We werken binnen Punt Speciaal met zelfverantwoordelijke teams en eigenaarschap en persoonlijke leiderschap van medewerkers zijn daarin essentiële factoren. We ontwikkelen ons tot een lerende organisatie. Dit doen we met de aanpak van de Stichting Leerkracht. Feedback geven en krijgen is daarin een belangrijk punt. Maar dat vraagt ook iets van de psychologische veiligheid. Want als de psychologische veiligheid niet op orde is, krijg je heel andere feedback dan als mensen zich wél veilig voelen.”
“In de manier van werken en de cultuur die we nastreven wordt psychologische veiligheid steeds belangrijker. Het was heel zinvol om onder leiding van Walter van den Elsen als locatieleiders met elkaar een werksessie te hebben en ook eigen vragen en dilemma’s in te brengen. Hoe herken je psychologische veiligheid? Wat zijn interventies om mensen uit te nodigen om zich uit te spreken? Hoe neem je het stigma weg dat er geen fouten gemaakt mogen worden? Op basis van de werksessie maakt iedere locatieleider een persoonlijk plan van aanpak. Wat betekent psychologische veiligheid in jouw ogen voor je leiderschap? Hoe ga je om met psychologische veiligheid?”
“Als je een lerende organisatie wilt worden, dan moet je ruimte geven voor experimenten en fouten en mislukkingen omarmen. Als leidinggevende moet je ook je eigen kwetsbaarheid tonen en dat gedrag ook modellen. Verbeteren van de onderwijspraktijk is een continu proces waarin je als team samen op weg bent. In de werksessie hebben we er onder meer over gesproken wat voor leiderschap je toont om psychologische veiligheid ruimte te kunnen geven en hoe je eraan kunt bijdragen dat medewerkers uitspreken over wat er werkelijk leeft. Hoe schep je ruimte in de hoofden van medewerkers en hoe neem je ongemak weg door te zeggen dat er fouten gemaakt mogen worden? Als je uitspreekt dat het ongemakkelijk kan voelen als je hardop zegt wat je denkt, ja dan creëer je al ruimte. En als mensen zich durven uitspreken krijg je inzicht in de onderstromen die er leven in de teams. Dat inzicht in die onderstromen is voor mij als leidinggevende echt essentieel.”
Ga je door zo’n werksessie ook anders kijken naar jezelf als leidinggevende?
“Een inzicht dat ik kreeg was dat je als leidinggevende niet te snel moet denken: ‘ik geef toch al ruimte aan teamleden zich uit te spreken, ik bén toch laagdrempelig’. Je moet heel goed kijken naar de taal die je spreekt en hoe je mensen betrekt. In die studiedag heeft Walter handvatten gegeven voor hoe je medewerkers uitnodigt en hoe je omgaat met wat mensen inbrengen. Neem bijvoorbeeld het schoolplan. In deze periode gaan we daarmee aan de slag. Dat is een denkproces waarin je met alle teamleden brainstormt en nadenkt en bij elkaar ervaringen, ideeën en ambities ophaalt. Dat heeft alles te maken met de veiligheid die mensen voelen. We willen in onze organisatie die bottom-up beweging nog sterker gaan maken en de professionals betrekken bij het beleid en de ontwikkeling hiervan. Mensen moeten de ruimte voelen om hun zegje te doen. Als locatieleider kun je dat beïnvloeden. Als je bijvoorbeeld te weinig open en pro-actieve vragen stelt, kan dat voor mensen al reden zijn zich niet uit te spreken.
Hoe kijk je persoonlijk op het initiatief voor een werksessie terug?
“Voor mij voelde het onderwerp psychologische veiligheid als een ‘missing link’. Het is in mijn ogen een basisvoorwaarde voor een lerende organisatie. Heel goed dat we binnen Punt Speciaal hierover bewustzijn creëren en nadenken over hoe we de psychologische veiligheid kunnen bevorderen. Hiermee maak je volgens mij de grond vruchtbaarder om het eigenaarschap van medewerkers verder te versterken.”